用人单位行使管理权亦当合理且善意。劳动者因直系亲属病危提交请假手续，在用人单位审批期间，该直系亲属病故，劳动者径行返家处理后事，用人单位因此以旷工为由主张解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，亦不符合社会伦理。劳动者因用人单位违法解除劳动合同要求赔偿的，人民法院应予支持。原告：上海某某物业有限公司，住所地：上海市沪青平公路。被告：王某某，男，1969年9月18日出生，汉族，住安徽省泾县。原告上海某某物业有限公司（以下简称某某公司）因与被告王某某发生劳动合同纠纷，向上海市青浦区人民法院提起诉讼。原告某某公司诉称：某某公司与被告王某某自2008年4月7日起建立劳动关系，王某某在某某公司从事保安工作。2020年1月6日早7点左右，王某某以父亲病危为由，临时提出1月6日至13日请事假，并将请假申请单交给保安队长李某，要求李某转交，并称会自行联系小区经理吴某，随后即乘车回老家。当天中午，王某某电话通知物业管理处此次请假事宜，吴某将请假单拍照上传至公司微信群，但未获审批通过。王某某得知请假未获批准后，原本1月7日已经在赶回单位的路上，因途中接到父亲去世电话又返回老家，于1月14日下午回到上海，15日开始上班。公司考勤等规章制度依法制定并已向王某某公示，组织王某某学习，王某某已签字确认，知晓并应当严格遵守。根据公司考勤管理细则，员工请事假连续三天以上（含三天）需由集团公司总裁（总经理）审批。累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。2020年1月6日至14日期间，王某某未经批准擅自请1假，共缺勤6个工作日，即使给足3天丧假，累计旷工也达到3个工作日，符合辞退条件。某某公司对仲裁裁决不服，人情不能大于法，用人单位的合法权益也需要得到保障。王某某在明知单位考勤审批制度，明知此次请事假在事先和事后均未按规定获得审批同意的情况下，仍故意旷工，其情节已达到被辞退的标准，某某公司解除劳动合同于法有据，不属于违法解除，无需支付赔偿金。王某某2019年度年休假已休完，某某公司无需支付年休假工资差额。故请求判令：某某公司不支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元、2019年未休年休假工资差额856.1元.被告王某某辩称：不同意原告某某公司的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。被告王某某于2008年4月7日进入原告某某公司工作，岗位为保安，王某某作息为做二休一。某某公司员工请事假或公休需填写请假申请单，写明假别、时间、事由等，申请单落款签字栏分别为“申请人”、"职务代理人”、"主管部门"、"部门主任"、"人事”及"经理"。某某公司考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部（办公室）审批，连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某某签名确认并学习了上述文件。2020年1月6日，王某某因父亲生病向其主管李某提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，王某某因某某公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后，王某某于2020年1月14日返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月6日至1月14日期间，王某某应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、114日，共计6天。2020年1月31日，某某公司向王某某出具《解除劳动合同通知书》，以旷工天数累计三天以上（含三天）为由解除劳动关系。另查明，被告王某某2019年应享受10天年休假，已休7天。原告某某公司保安岗位在2019年8月1日至2020年7月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。又查明，被告王某某于2020年3月27日申请仲裁，要求原告某某公司支付2020年1月1日至2月29日工资11190.53元、违法解除劳动合同赔偿金104069.06元1及2019年未休年休假工资差额2464.38元。仲裁裁决某某公司支付王某某2020年1月工资3419.3元、违法解除劳动合同赔偿金75269.04元及2019年未休年休假工1资差额865.16元，对王某某的其余请求不予支持。某某公司不服该裁决，诉至法院。审理中，被告王某某向法院提供：1.村委会出具的证明，证明其父亲于2020年1月7日因病去世，于1月12日火化。死亡证明已交给殡仪馆，注销户口时又将火化证明交给了公安机关，故现在无死亡证明和火化证明。原告某某公司对真实性不予认可，认为死亡证明应该由公安局出具，火化证明应该由殡仪馆出具。村委会证明即使为真，王某某父亲1月7日去世，12日才火化也不符合常理。2.王某某和保安队长李某的微信聊天记录，李某在微信中表述“安心回去给老父亲办后事，这里我明天给吴经理和上面沟通”，时间为2020年1月7日晚上21点57分左右，证明其请假得到了主管的同意。某某公司对真实性无异议。但认为该证据恰好证明王某某知晓此次请假没有获得批准，李某也明确表示其没有批准的权力。用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎用之。被告王某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。原告某某公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。王某某提供了村委会出具的证明，某某公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻。王某某所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，王某某实际只请了两天事假。考虑到王某某老家在外地，路途时间亦耗费较多，王某某请事假两天，属合理期间范围。某某公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。某某公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。故，某某公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。关于2019年年休假工资，王某某尚余3天年休假未休，某某公司应支付王某某未休年休假工资差额865.16元。关于2020年11月工资，仲裁裁决某某公司支付王某某2020年1月工资3419.3元，双方均未提起诉讼，应视为认可，法院予以确认。据此，上海市青浦区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款的规定，于2020年10月10日作出判决：一、原告上海某某物业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元；二、原告上海某某物业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王某某2019年未休年休假工资差额865.16元；三、原告上海某某物业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王某某2020年1月工资3419.3元。某某公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉称：1.被上诉人王某某不等单位审批即乘车返乡，说明其已单方决定离岗，主观上有旷工故意。王某某离岗后，扣除法定丧假也已旷工3天，符合辞退条件。王某某提供的其父死亡及火化下葬的证明系由村委会出具，真实性无法确认，公司存有合理质疑。2.鉴于保安工作特殊性，若不对其进行辞退处理，会导致其他保安效仿，公司无法再进行有效管理。超出法定丧假期间的，用人单位完全有权根据实际情况和工作需要，作出批准或不批准的决定。王某某已达被辞退标准，某某公司在充分考虑实际情况后审慎做出决定，并未违反合理、限度和善意原则。3.王某某2019年年休假已使用完毕，某某公司无需支付工资差额。被上诉人王某某辩称：王某某请假系因父亲去世，事出有因，请假时间也在合理范围内，不能定性为旷工.上海市第二中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，道守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。上诉人某某公司以被上诉人王某某旷工天数累计达到三天以上（含三天）为由解除双方劳动合同，某某公司是否系违法解除，应审视王某某是否存在公司主张的违纪事实。王某某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。首先，关于2020年1月6日至13日。被上诉人王某某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李某和吴某予以签字同意，但其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某某未获批准，故王某某1月6日缺勤系因上诉人某某公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工。1月7日王某某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某某实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，王某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。某某公司作为用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。至于某某公司对王某某父亲去世及火化下葬时间存有异议一节，包括王某某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的王某某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故对某某公司之主张不予采纳。其次，关于2020年1月14日。该日不在王某某请假期间范围内，某某公司认定该日为旷工，并无不当。综上，被上诉人王某某旷工未达三天，未达到上诉人某某公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，某某公司系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。关于2019年未休年休假工资差额之诉请，一审认定正确，二审予以维持。综上，上诉人某某公司构成违法解除劳动合同，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，裁判结果并无不当。
上一篇：指导案例：虽为“合作经营”协议 但内容符合劳动关系认定标准可以认定存在劳动关系
下一篇：重磅 被挂靠施工单位应承担“挂靠”施工导致欠薪的清偿责任 最高法、人社部、全总发布涉欠薪纠纷典型案例
